阿里前CEO：看不惯90后也得忍！不然你连95后都管不了(3)

　　研究发现，甚至有35.3%的90后员工辞职，是因为电脑等办公硬件配备和公司基础设施差。

　　在职员工中，有近八成员工认为办公电脑会影响自己的工作效率。尤其是90后中小企业员工，调查显示，90后中小企业员工认为目前办公设备会影响工作效率的人明显高于90后大型企业员工。

　　试想一下，如果你正在做一个很重要的PPT，可是每插一张图，电脑都要卡一会儿；或者是你刚写完方案，准备保存文件，电脑却突然死机，文件内容消失无踪。不管是哪种后果，都让人忍不住想砸机子。

　　阿里前CEO：看不惯90后也得忍！不然你连95后都管不了

　　高配置高性能的办公电脑是90后员工迫切需要的办公设备，在一定程度上决定着员工的办公效率，影响着员工的加班情况，也间接决定着员工对企业的忠诚度。

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　　陈春花：

　　90后员工的三种内在需求

　　对90后员工的管理者来说，需要从三个方面入手：

　　1、让90后看到未来，而不只是看到工作

　　对90后需要施加的是影响力而非管理，领袖就是这样的特征。因此领导者面对90后员工的时候，需要的是释放领袖的魅力。

　　为什么他会接受你的影响？这取决于你能否在价值和使命上和他形成认同，对90后员工来说，这才是真正重要的东西。

　　我曾经做了一段时间总裁，之所以会愿意空降到这个公司，就是被公司的理念和价值观所吸引，公司的创始人有着非常明确的价值判断，而且很多价值取向，我非常认同。

　　他有一句话我一直记在笔记本上，他说，“凡事往好处想，往好处做，必会得到好结果”，这句话说得非常好。我后来自己去体验和践行这句话的时候，我发现真的是这样。

　　他还有一个理论就是“馒头理论”：你有1个馒头，你一定要给自己吃，你不要给别人，你得先让你自己活得很好。你有10个馒头的时候，你要给全家人吃，这样的话全家人活得很好。你有1000个馒头的时候，一定要给所有人吃。如果10个和1000个馒头都留给自己，你肯定会被撑死。这些价值判断也同样获得我的认同，所以我们一起创造了这个公司良好的绩效。

　　对于90后员工来说也是同样的。

　　很多公司已经给他们很好的待遇了，但是他们的离职率还是很高，我告诉人力资源团队，是因为他们只是看到了工作，没有看到自己的未来；同时，对于未来的沟通，他们没有参与其中，这需要特别改变。

　　比如，新希望六和就适时做出调整，在后续的新员工成长培训中，我们通过：

　　让90后员工自己为自己举办新人欢迎会；

　　在公司的成长框架下，与自己的领导一起制定成长目标和计划。

　　让新员工的离职率大幅下降。这就是让90后员工融入公司的价值观和愿景并且具有参与感取得的效果。

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　　2、真正的个人关心

　　90后员工需要关注到他们的个人需求和成长，企业必须是以独立的、个体的认知来处理与他们的关系。

　　很多管理者并没有很好地做到这一点，但是如果没有个人的真切的关心，很难达成90后员工和组织目标的一致，处理不好，会使得这些人才偏离组织的目标，带来更困难的管理问题。

　　在管理的实践中，很多管理者并没有真切的对于下属的个体认识，对于组织的标准和目标可以清晰地理解，但是对于个人的标准和目标理解得就不够。

　　企业的人力资源部门所关注的是组织绩效和个人行为的关系，并没有更多地关注到组织绩效与个人目标之间的关系，这样就导致了组织目标凌驾于个人目标之上的情况出现。